会社は定年社員の再雇用を拒否できるのか？
eisu社員、全国の学習塾で働く塾人、その他の業種で働く皆さんへ。
毎年、年度末になると、学習塾で働く人から ”定年後の再雇用” についての質問や相談があります。現在、学習塾を含むほとんどの会社は60歳定年です。でも年金受給は原則65歳からで、60歳以降の繰り上げ受給も可能ですが受給額がかなり減ります。
そこで定年後の労働者の生活補償のため、現在すべての企業に ” 65歳までの継続雇用 （再雇用）” が法律で義務付けられています。再雇用の上限を65歳までとする会社が多いですが、年金だけでは生活できず65歳を超えて働く人も急増しています。
学習塾業界では多くの会社が60歳定年制を採用してますが、塾業界は定年や再雇用制度のルールが曖昧な会社も多く、『会社に再雇用を拒否された』『会社から提示された再雇用の労働条件（賃金・手当等）が大幅に減額された』という労使トラブルが頻発しています。
そこで今回から『定年後の再雇用トラブルへの対処法』について何回かに分けて説明していきます。もうすぐ定年となる正社員労働者が対象です。
会社は原則、再雇用を拒否できない
まず、その会社で長く働いてきた正社員が、定年後も再雇用で働きたいと希望した場合、会社は拒否できるのか？ ですが、現在すべての会社に再雇用が法律で義務付けられており、会社が再雇用を拒否することは違法となります。
根拠となるのが、定年後の雇用に関する重要な規定である高年齢者雇用安定法です。この法律により65歳未満の定年を設けている会社や法人は、再雇用を希望する正社員全員について、定年後も65歳まで雇用する継続雇用制度の導入が義務付けられています。
つまり、60歳定年制を採用する企業では、65歳までの再雇用（雇用継続）は法律上の義務であり、再雇用拒否は原則違法となります。
少し前ですが、津田電気計器事件（最高裁判所 平成24年11月29日判決 ）で、定年後の再雇用拒否を違法とし、企業が再雇用を拒否しても、再雇用規程に基づく雇用関係が存続し、企業は賃金等の支払義務を負うとする判決が最高裁で出されたことも重要です。
この最高裁判決がその後の判例となり、定年後の再雇用拒否は違法と判断して、再雇用されたのと同様の地位を従業員に認め、賃金等の支払をするように命じたものが多くなっています。加えて2020年の高年齢者雇用安定法の改正により、70歳までの就業機会の確保が企業の努力義務となっています。
会社の再雇用拒否が認められるケース
上の説明で、再雇用を希望する従業員への再雇用拒否は違法となり、できないと言いましたが、会社の再雇用拒否が認められるケースがあります。以下の３つです。
① 解雇事由に相当する理由がある場合
② 会社が合理的な労働条件を提案したが合意しなかった場合
③ 就業に健康上の障害がある場合
これら３つのケースでは会社が再雇用を拒否しても適法とされます。したがって、会社はこのどれかを理由に再雇用を拒否してきます。以下にポイントと対処法を説明します。
１. 解雇事由に相当する理由がある場合
高年齢者雇用安定法は、あくまで60歳の定年後～65歳の年金受給開始までの労働者の生活を安定させることが趣旨であり、定年後に再雇用される人を一般の正社員よりも優遇するものではありません。
したがって正社員の解雇事由に相当する理由がある場合は、定年する従業員を解雇、あるいは再雇用を拒否することは適法となります。
ただし会社にとって、正当な解雇事由と認められるためには高いハードルがあります。正社員を解雇する場合と同じく客観的な事由が必要です。労働組合員だから。組合活動をしたから。経営者が気に入らないから。業務能力が低いから。なんて主観的ものは正当な解雇事由にはなりません。
懲戒処分なら正当な解雇理由として認められると思っているアホな経営者も多いですが、これも「懲戒だ！」と言っていきなり解雇（再雇用拒否）すると不当解雇になります。実はこれが塾業界の再雇用に関する労使トラブルで２番目に多いです。
懲戒処分のケースだと、始末書、戒告・訓告処分、減給処分などの懲戒を何度も受けているのに、行動を改めない「札付きのワル」なら正当な解雇事由として認められます。マスコミに報道されるような犯罪行為をした場合も同様です。
つまり懲戒が正当な解雇事由として認められるには、会社がその従業員に対し「何度も更生させようと努力したがダメだった」事実や「懲戒事案が重大（犯罪で逮捕された等）なこと」が要件です。
業務能力が低いという理由も正当な解雇事由にはなりません。これも懲戒と同じで、会社が今まで教育・研修や配置転換などを繰り返し行なったにもかかわらず業務能力が向上しなかったという事実が必要です。そもそも能力の低い人を定年まで雇用していた事実からも、正当な解雇事由とは認められません。
したがって解雇事由に相当するという理由で再雇用を拒否された場合、具体的に就業規則のどの部分に相当するのか？ 客観性はあるのか？ を会社に資料を出させしっかり説明させましょう。
ほとんどの場合 ”言いがかり ” に過ぎないので「解雇事由として認められないので不当解雇で訴える」と反論しましょう。詳しく知りたい方は、YouTubeで『不当解雇』『懲戒処分』の動画を検索して学習しておくと良いです。
２. 会社が合理的な労働条件を提案したが合意しなかった場合
再雇用になると定年前より賃金が８０～５０％になり、賞与もなくなることが多いです。高年齢者雇用安定法では定年後の60歳～年金受給の65歳までの再雇用を企業に義務付けているのであり、再雇用後の労働者の労働条件（雇用身分・業務内容・賃金など）は規定されていないからです。
したがって会社が合理的な労働条件（業務・勤務場所・賃金）を提示したにもかかわらず、労働者がこれを拒否した場合は、継続雇用しないことも適法とされます。
会社が提案する合理的な労働条件を労働者が合意しないことは、継続雇用（再雇用）を労働者の意思で拒否したとみなされるからです。この理由を使えば、会社は高年齢社員を合法的に追い出せます。
これが会社が労働者の再雇用を拒否する理由として最も多く使われます。塾業界の再雇用に関する労使トラブルで最も多いのが、再雇用後の労働条件が大幅に引き下げられ、嫌なら辞めていけと言われたケースなのです。
注意点ですが、高年齢者雇用安定法では定年後に65歳までの継続雇用を企業に義務付けているだけで、労働条件までは規定されておらず、会社の裁量で決めることになっています。極端な話、講師職なら正社員 ⇒ 時間給のバイト講師として再雇用されても継続雇用になります。
つまり定年後の再雇用希望者に、極端に低い（悪い）労働条件を提示することで、再雇用をあきらめ離職させる方法が実際かなり多いのです。
こうしたやり方による「再雇用社員の追い出し」は、過去 eisu でも事例があり、他塾の事例も把握しています。再雇用になると１年契約を毎年更新するので契約更新時に次年度の労働条件を大幅に引き下げ、離職に追い込む方法が多いです。
eisu では、再雇用後にフルタイム勤務の契約社員（月給制）だった講師が、次年度からアルバイト講師（時給制）への転換を強要されたケースがあります。団体交渉で撤回させ、労働条件をもとに戻しました。
さて「会社が提示した労働条件に合意しなかった」という理由で労働者に再雇用をあきらめさせるケースへの対処法は、内容が濃いので次回説明します。ポイントは「合理的な」の部分にあります。
３. 就業に健康上の障害がある場合
60歳前後になると身体の不調や持病などにより健康上の不安がある人も出てきます。しかし「健康上の不安があるので就業には適さない！」と一方的に判断し、会社が再雇用を拒否すれば不当解雇になります。
そのような場合でも、会社はその人の健康面への配慮をしながら、その人ができる仕事を再雇用の内容として提示することが基本で、健康上の問題を理由に再雇用を拒否する場合は、正社員を病気で解雇するのと同等の事由、たとえば休職・治療しても復職の目途が立たない、休職期間が満了しても復職できない状態であることを医師が診断書等で認めることが必要となります。
これもeisuでは事例があります。年度末に持病が悪化して入院・手術のため１週間休んだ再雇用の契約社員が、次年度の労働条件を週５日から週３日に減らされ、教室責任者も下ろされ大幅減給されたケースです。これも団体交渉と会社へのストライキ通告により労働条件をもとに戻しました。
この事例からわかると思いますが、健康上の障害を理由に再雇用を拒否されるケースに多いのは、再雇用後、たとえば病気療養で入院などした場合、次年度の労働条件を大幅に引き下げ、次年度の継続雇用をあきらめさせる。つまり２番目の理由を使って離職させるケースです。
会社が、健康に不安がある再雇用従業員の身体のことを考えて、業務内容や業務量の見直しを互いに話し合った結果、賃金等が減るなら納得できますが、実際には” 離職を目的とした嫌がらせ” として、この理由が使われる場合がほとんどです。
１～２週間程度の入院では「就業に健康上の障害がある」とは言えないので、もしこの理由で再雇用を拒否された場合、かかりつけの医師の診断書を見せて、健康に不安があるが、就業には何の問題もないことを証明し反論しましょう。会社の産業医は会社有利の診断を出す可能性があるので、必ず自身のかかりつけ医の診断書を取りましょう。
次回は、会社は再雇用の労働条件をどこまで引き下げられるのか？
会社から提示された労働条件がかなり低い場合への対処法を解説します。
